20春學期（1709、1803、1809、1903、1909、2003）《人力資源開發(fā)》在線作業(yè)
試卷總分:100 得分:100
一、單選題 (共 20 道試題,共 40 分)
1.在職業(yè)生涯開發(fā)中，管理者需要承擔的四種角色，其中，哪一個角色的責任主要是發(fā)現問題、傾聽、確定需求并詳細界定這些需求。（）
A.顧問
B.評估者
C.教練
D.推薦人
2.易變性職業(yè)生涯是指由于個人的興趣、能力、價值觀及工作環(huán)境的變化而經常發(fā)生改變的職業(yè)生涯。易變性職業(yè)生涯強調（ ）
A.組織為員工提高職業(yè)指導
B.員工要不斷學習，增強自己的適應能力
C.企業(yè)為員工職業(yè)發(fā)展提供通道
D.企業(yè)為員工提供工作保障
3.將組織、部門和個人的行為上升到一個新的水平，這一階段屬于勒文提出的“組織變革過程理論”中的哪一個階段。（）
A.解凍階段
B.改變階段
C.干預階段
D.再凍結階段
4.戈爾茨坦等將需求評估過程分為五個階段，即組織支持、組織分析、需求分析、（ ）及人員分析。
A.組織目標分析
B.生產計劃分析
C.員工技能分析
D.任務和KSA分析
5.任務分析是收集、組織、評估與（ ）有關的任務、職責等信息的過程，以決定員工需要什么培訓來提高工作效率的方法。
A.組織
B.工作流程
C.工作
D.人員
6.企業(yè)開發(fā)設計多元職業(yè)生涯路徑系統的原因不包括。（）
A.培養(yǎng)技術員工的管理技能
B.可以讓員工自行選擇其職業(yè)發(fā)展方向
C.減少員工流失
D.為科研人員和其他技術人員提供更多的職業(yè)發(fā)展機會
7.人們最為熟悉的方法，應用最為普通，也是最容易與其他培訓方法結合使用的最簡便、最靈活、成本最低的培訓方法是（ ）。
A.講授法
B.研討法
C.游戲法
D.案例分析法
8.學習者如果能夠對核心的、基本的概念進行抽象和概括，對原理概括得越好，在新情境中的學習遷移效果就越好，這種理論是（ ）
A.認知結構遷移理論
B.相同要素理論
C.概括化理論
D.形式訓練說
9.傳統的需求評估主要側重對員工（ ），確定員工之間存在的技能差距，最后設計培訓方案。
A.績效差距的分析
B.技能分析
C.態(tài)度分析
D.工作經驗分析
10.在下列培訓方法中，最為強調將工作與學習融為一體，并且強調對實際過程的真實感覺的培訓法是。（）
A.演示法
B.案例研究法
C.實地培訓法
D.體驗法
11.勝任力的冰山模型用來說明勝任力的五個領域，即知識和技能、社會角色、自我概念、個性與動機。其中在“水面上”的（ ）是容易觀察和測量的，
A.自我概念
B.社會角色
C.知識和技能
D.個性與動機
12.早期的人力資源開發(fā)實踐主要是員工培訓活動，后來擴展到管理開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)以及（ ）等活動。
A.績效改進與提升
B.管理游戲
C.模擬培訓
D.崗前培訓
13.班杜拉認為社會學習經歷四個過程：注意過程、保持記憶、記憶復制和（ ）。
A.編碼過程
B.激勵過程
C.推廣
D.反饋過程
14.以削弱組織中維持現狀的力量作為主要任務的階段，屬于勒溫提出的“組織變革過程理論”中的哪一個階段。（）
A.解凍階段
B.改變階段
C.干預階段
D.再凍結階段
15.最早系統地探討了培訓問題，并且從組織分析、操作分析及個人分析等三個層面探討培訓需求等，該書是（）
A.科學管理原理
B.心理學與工業(yè)效率
C.工商業(yè)的培訓
D.培訓精要
16.在培訓需求分析中，人員分析是對員工（ ）的分析。
A.質量
B.經驗
C.數量
D.KSAs
17.隨著新手向專家發(fā)展的過程，各個片段就更加結構化，與過去的知識更加緊密地聯系，學習者的記憶就越來越接近大的單元。真正專家記憶系統的基礎是儲存結構化的信息，這些組織起來的知識結構叫做（ ）。
A.知識模塊
B.知識框架
C.知識單元
D.圖式
18.最能體現人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略性工作是。（）
A.職業(yè)生涯開發(fā)
B.組織開發(fā)
C.管理開發(fā)
D.培訓
19.元認知是對認知過程和認知策略的認識，具有元認知能力的學習者能自動地掌握、控制和監(jiān)控自己的（ ）。
A.記憶過程
B.認知過程
C.推理過程
D.思維過程
20.績效管理系統由績效計劃、績效實施、績效評價和()等子系統構成。
A.績效標準
B.績效改進
C.績效總結
D.績效反饋
二、多選題 (共 20 道試題,共 40 分)
21.根據人力資源開發(fā)的作用或功能，需求評估可分為（ ）和勝任力評估等。
A.績效改進需求評估
B.戰(zhàn)略需求評估
C.培訓需求評估
D.員工能力評估
22.在企業(yè)人力資源開發(fā)的各種方法中，講授法是最受歡迎的培訓方法，同時也是備受批評的方法，其缺點主要表現在（ ）。
A.對聽講學員的要求高
B.對受訓者的差異不敏感
C.單向的信息傳遞過程，缺少溝通和交流機制
D.不適合技能型的培訓
23.福勒和法林頓將人力績效系統看作是由組織輸入、人員、行為、績效、結果、反饋以及環(huán)境等七個要素所組成，其中組織輸入包括的要素有（ ）。
A.組織目標
B.組織氛圍
C.期望
D.工作標準
24.人力資源開發(fā)人員建立與戰(zhàn)略的關系，可以從以下哪些方面著手。（）
A.考慮戰(zhàn)略與環(huán)境的關系
B.將管理開發(fā)戰(zhàn)略與管理開發(fā)活動聯系起來
C.將戰(zhàn)略與組織的管理開發(fā)戰(zhàn)略聯系起來
D.將員工個人職業(yè)成長與組織戰(zhàn)略聯系起來
25.在人力資源開發(fā)方法中，基于課堂情境的培訓方法主要有（）。
A.講授法
B.角色扮演法
C.研討法
D.案例研究法
26.影響遷移效果的主要因素有（ ）。
A.組織戰(zhàn)略
B.工作環(huán)境
C.培訓設計
D.受訓者特征
27.進行人力資源開發(fā)需求分析和評估的意義在于。（）
A.確定企業(yè)需要什么內容的人力資源開發(fā)活動
B.確定企業(yè)是否有需要進行會人力資源開發(fā)活動
C.明確企業(yè)的績效差距
D.使人力資源開發(fā)活動首先滿足企業(yè)發(fā)展的急需
28.《教育、人力和經濟增長：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略》一書中首先使用了人力資源開發(fā)的概念，該書認為人力資源開發(fā)的方式有（）
A.自我開發(fā)
B.正規(guī)教育
C.改善勞動者的健康
D.在職培訓
29.勒溫將組織變革概括分為（）等步驟，用以解釋和指導如何發(fā)動、管理和穩(wěn)定組織變革過程。
A.分析
B.解凍
C.變革
D.再凍結
30.培訓專家作為人力資源開發(fā)主體的權力特點包括。（）
A.按需求提供幫助
B.開發(fā)培訓項目
C.開發(fā)培訓方案
D.幫助確定并滿足需求
31.在斯旺森和霍爾頓的“結果評價體系”理論中，他們提出的結果評價體系包括（ ）等領域。
A.認知結果
B.行為結果
C.績效結果
D.學習結果
32.布盧姆在將教學目標分為（ ） 等。
A.認知目標
B.情感目標
C.態(tài)度目標
D.動作技能目標
33.自我學習理論模式的理論意義在于。（）
A.提高了學習積極性
B.加大終身學習的可能性
C.促進學習者自我開發(fā)
D.促進個人發(fā)展與組織發(fā)展結合
34.高層管理者在培訓需求評估中所關注的重點是（）。
A.培訓對實現我們的經營目標重要嗎？
B.哪些職能部門和經營部門需要培訓？
C.哪些人需要接受培訓
D.公司擁有具備一定知識、技能、技術，可參與市場競爭的雇員嗎
35.根據變革的深度和廣度，將組織變革分為漸進式變革與轉型式變革，轉型式變革的主要特點有（ ）。
A.由外部環(huán)境的重大變化和內部的裂變所引起
B.是組織所發(fā)生的系統性與革命性的變革
C.是一種持續(xù)的學習和變革過程
36.在人力資源開發(fā)需求評估中，最常用的方法有觀察法、問卷法、（ ）等。
A.訪談法
B.討論法
C.抽查法
D.實踐法
37.企業(yè)開發(fā)多元職業(yè)生涯路徑系統的原因是（）。
A.培養(yǎng)技術員工的管理技能
B.可以讓員工自行選擇其職業(yè)發(fā)展方向
C.減少員工流失
D.為科研人員和其他技術人員提供更多的職業(yè)發(fā)展機會
38.職業(yè)高原是指員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，當職業(yè)發(fā)展達到一定高度后就進入了一個相對停滯的時期，職業(yè)高原的成因很多，主要有（ ）。
A.較差的工作態(tài)度
B.缺乏技術多樣性
C.缺乏培訓
D.低的任務特征
39.以下理論中，屬于學習遷移理論范疇的是。（）
A.認知轉換理論
B.行為遷移理論
C.激勵推廣理論
D.同因素理論
40.效果評估首先要明確根據什么來判斷培訓與開發(fā)項目是否有效，即確立評估標準。判斷評估標準的好壞，主要看以下幾個方面（ ）。
A.標準相關度
B.標準的實用性
C.標準的可行性
D.標準的信度
三、判斷題 (共 10 道試題,共 20 分)
41.行為主義教學設計是以“學”為中心的教學設計理念，主要研究的是學生如何學習的設計理論。
42.在學習過程中，知覺是指對從環(huán)境當中獲取的信息進行組織整理，使其被加工處理并能作為行動指南。
43.在客戶培訓模式中，培訓部門的主管及專家要及時跟蹤企業(yè)某個部門的發(fā)展需要，以便不斷更新培訓課程和內容，使得培訓更能符合該部門的迫切需求。
44.在培訓與開發(fā)中，開發(fā)是指企業(yè)為提高員工的知識和技能所設計的活動，它所關注的是企業(yè)未來發(fā)展的需要，為的是能使員工和企業(yè)的發(fā)展保持同步，因此開發(fā)是一個長期的過程。
45.任務分析和KSAs分析是用來確定誰應該接受培訓和培訓什么內容的。
46.許多研究發(fā)現，自信與管理效能的提升是沒有相關關系，有效的經理和無效的經理之間在自信上存在的差別不明顯。
47.學徒式培訓是最早、最古老的一種培訓方式，特別適用于各種技能性行業(yè)，如烹飪、縫紉、釀酒、建筑、美發(fā)等行業(yè)，而在現代化企業(yè)中師徒制已經不存在了。
48.正式學習通常是指由組織支持的、以課堂為場所的、仔細安排和設計的學習活動。
49.角色扮演法是要受訓者親自扮演一定的角色，并對自己及別人所扮演的角色進行評價，在特定的情景中體驗和評價角色的行為。該方法對于改變受訓者的知識結構非常有效。
50.學習是人作為個體通過后天與環(huán)境接觸而獲得經驗產生行為變化的過程。
