形考任務(wù)3：階段性測試（第1-9章，權(quán)重25%，需輔導(dǎo)教師評(píng)閱）
試卷總分:100 得分:100
一、不定項(xiàng)選擇題（每題2分，30題共計(jì)60分；每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）
1.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ ）。
A.改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式
B.人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí)
C.變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)
D.從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位
2.培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越高，培訓(xùn)更加注重（ ）。
A.戰(zhàn)略能力
B.規(guī)劃能力
C.領(lǐng)導(dǎo)力
D.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力
3.（ ）是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。
A.獲取
B.激勵(lì)
C.控制
D.工作分析
4.通常培訓(xùn)需求分析從（ ）進(jìn)行。
A.財(cái)務(wù)分析
B.組織分析
C.任務(wù)分析
D.個(gè)人分析
5.( )是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預(yù)測方法，主要用于初步預(yù)測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測。
A.比率分析法
B.直覺預(yù)測法
C.回歸預(yù)測法
D.趨勢(shì)預(yù)測法
6.工作分析的類型包括（ ）。
A.職能性工作分析
B.能力性工作分析
C.關(guān)鍵性工作分析
D.多方面工作分析
7.( )是對(duì)工作的橫向劃分。
A.職門
B.職組
C.職系
D.職等
8.（ ）是公共部門人力資源招募的首要原則。
A.公平競爭原則
B.能崗匹配原則
C.因事?lián)袢嗽瓌t
D.德才兼?zhèn)湓瓌t
9.人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（ ）角色應(yīng)運(yùn)而生。
A.業(yè)務(wù)的合作伙伴
B.領(lǐng)域?qū)＜?/span>
C.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的提供者
D.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)設(shè)計(jì)者
10.績效考核主要從( )進(jìn)行。
A.業(yè)績
B.能力和潛力
C.態(tài)度
D.能力和素質(zhì)
11.教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期的績效評(píng)價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇冃Э己恕＿@是考核中的（ ）。
A.暈輪效應(yīng)
B.溢出效應(yīng)
C.刻板印象
D.近因效應(yīng)
12.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（ ）。
A.物質(zhì)激勵(lì)
B.外在激勵(lì)
C.精神激勵(lì)
D.內(nèi)在激勵(lì)
13.績效管理過程一般由（ ）構(gòu)成。
A.績效計(jì)劃
B.績效監(jiān)控
C.績效考核
D.績效反饋
14.績效項(xiàng)目是指從哪些方面對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，通常包括（ ）。
A.工作業(yè)績
B.工作能力
C.工作態(tài)度
D.工作方法
15.我國公務(wù)員職位分類遵循的原則包括（ ）。
A.兼顧原則
B.漸進(jìn)原則
C.法制原則
D.統(tǒng)一原則
16.培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有（ ）。
A.觀察法
B.問卷調(diào)查法
C.資料查閱法
D.訪問法
17.培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型（簡稱柯氏評(píng)估模型），柯氏評(píng)估模型從（ ）對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。
A.反應(yīng)評(píng)估
B.學(xué)習(xí)評(píng)估
C.行為評(píng)估
D.結(jié)果評(píng)估
18.品位分類制度以“人”為核心要素，按照( )，將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。
A.資歷
B.教育程度
C.工作經(jīng)驗(yàn)
D.出身
19.公共部門人力資源招募具有（ ）的功能。
A.獲取公共部門所需的人力資源
B.提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門日常工作節(jié)奏的影響
C.降低公共部門管理成本
D.提升公共部門運(yùn)作效率
20.工作分析的（ ），決定了其全員參與性的特征。
A.系統(tǒng)性
B.基礎(chǔ)性
C.參與性
D.動(dòng)態(tài)性
21.麥肯錫的7S模型中（ ）是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。
A.共有價(jià)值觀
B.戰(zhàn)略
C.人員
D.制度
22.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了（ ）的薪酬制度。
A.供給制與津貼相結(jié)合
B.低工資、多福利
C.低工資、廣福利
D.高工資、多福利
23.一般來說,( )傾向于在全國范圍內(nèi)招募。
A.主任科員以上的領(lǐng)導(dǎo)職位
B.公務(wù)員職位
C.中級(jí)管理
D.專業(yè)技術(shù)職位
24.“三支柱”模式對(duì)公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在（ ）。
A.公共部門人力資源管理也要“以人為本”
B.公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致
C.市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件
D.現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性
25.我國古代的”臥薪嘗膽”、”破釜沉舟”的故事充分說明了( )的重大作用。
A.情感激勵(lì)
B.危機(jī)激勵(lì)
C.榮譽(yù)激勵(lì)
D.目標(biāo)激勵(lì)
26.準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（ ）。
A.部門意見法
B.專家評(píng)價(jià)法
C.德爾菲法
D.工作研究法
27.人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響體現(xiàn)在( )。
A.合理降低管理成本，提高工作效率
B.提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性
C.強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量
D.人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具
28.德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的( )，確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。
A.政治素質(zhì)
B.個(gè)人品德
C.知識(shí)素質(zhì)
D.能力素質(zhì)
29.一般來說，績效具有( )。
A.可測性
B.多因性
C.多維性
D.動(dòng)態(tài)性
30.公共部門人力資源需求預(yù)測方法主要有( )。
A.直覺預(yù)測法
B.比率分析法
C.回歸預(yù)測法
D.趨勢(shì)預(yù)測法
二、判斷題（每題2分，20題共40分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）
31.筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測試方法作為補(bǔ)充。（ ）
32.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才。（ ）
33.數(shù)量評(píng)估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，錄用比值越大，相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ ）
34.組織在進(jìn)行績效考核之后，往往會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對(duì)于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。（ ）
35.未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。（ ）
36.從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。（ ）
37.績效工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。（ ）
38.人力資源管理“三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。（ ）
39.隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。（ ）
40.工作分析就是以職位為中心，對(duì)職位構(gòu)成的幾個(gè)要素即“工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束間機(jī)制”，逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。（ ）
41.績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。（ ）
42.晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)來表達(dá)。（ ）
43.工作輪換這種方法更適用于對(duì)新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。（ ）
44.馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動(dòng)的比例，以此預(yù)測未來人力資源的供給情況。（ ）
45.監(jiān)督屬于激勵(lì)中的負(fù)向激勵(lì)，是對(duì)激勵(lì)制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)行的保障機(jī)制。（ ）
46.公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。（ ）
47.關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“二八法則”，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。（ ）
48.以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。（ ）
49.公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟。（ ）
50.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了“供給制”的薪酬制度。（ ）
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