形考任務1（20分）

試卷總分:100  得分:100

1.文化到位找到新感覺

　　YH集團有限責任公司（以下簡稱YH公司）堅持一手抓生產經營，一手抓企業(yè)文化建設。二者互為促進，企業(yè)保持連續(xù)八年盈利，去年又創(chuàng)利潤1 680萬元，居省紡織行業(yè)第二位，保持了省優(yōu)秀企業(yè)、省文明單位稱號的本色。

　　一、認識到位

　　隨著經濟體制改革的深化，YH公司這個棉紡織企業(yè)同大多數國有紡織企業(yè)一樣，企業(yè)管理和發(fā)展出現(xiàn)了嚴重困難，問題的根源是什么？出路何在？公司調查分析后認為，社會的巨大變革、企業(yè)生存空間和職工心態(tài)的變化，使得計劃經濟時代形成的理念、制度、方法已成為桎梏，必須改革，把創(chuàng)建先進的企業(yè)文化引入經營管理。

　　高度的重視帶來自覺的行動。20世紀90年代至今，YH公司把企業(yè)文化建設擺在頭等位置。公司董事長、黨委書記、總經理胥明東說：“在新的世紀，擁有文化優(yōu)勢，也就擁有競爭優(yōu)勢?！比靖鞑块T高度一致，“一把手”抓“兩手”，“兩手”都要硬。

　　二、機制到位

　　YH公司創(chuàng)建企業(yè)文化狠抓了各種機制的建立和完善。

　　首先，建立考核機制。結合企業(yè)實際，公司出臺了15個實施細則，實行量化考核。

　　其次，建立民主管理監(jiān)督機制。YH公司把企業(yè)的產量、質量、利潤、成本、發(fā)展規(guī)劃等重大情況定期公布，并經過摸索形成公司、分廠、輪班三級公開制度，職工對應知的事情了如指掌。

　　再次，完善分配制度，各個崗位的工作全部量化，職工對照公開欄公布的個人獎罰、產質等情況就能算出自己本月的收入。

　　最后，人才選拔機制。銀華堅持實施四個人才培養(yǎng)“工程”，僅“九五”期間就造就人才560人。在選擇使用上，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，面向市場擇優(yōu)，實行公推公選制度。

　　三、教育到位

　　YH公司認為：企業(yè)文化的核心是培育先進的企業(yè)精神，并在職工的工作中得到體現(xiàn)，培育的途徑則是教育。

　　職工日常行為是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)。YH公司注重引導和規(guī)范。首先，要求各級黨組織和管理人員掌握各自負責的情況，準確把握企業(yè)總體情況和職工具體情況。其次，以先進典型引導群體行為。公司建立勞模培養(yǎng)制度，每年評選百名勞模。公司還常年開展“巾幗建功”、“百千萬無疵”、“操作明星”等競賽。

 抓住學習不放松。公司按照學習型組織的要求改造企業(yè)。堅持政治學習，每月兩次。公司年年都有職工培訓規(guī)劃，月、季有落實，“操作技術培訓”、“成本核算培訓”等貫穿全年始終，形式多樣，特色鮮明。

　　四、投入到位

　　YH公司總經理認為，企業(yè)文化建設之所以叫做—把手工程，是因為它同經濟工作一樣，投入是關鍵，沒有投入就沒有產出。投入包括人、財、物。公司雖然近幾年大幅度精簡非生產人員，但政工線的力量沒有削弱，相反還得到加強。

　　公司有從事文化建設的職能部門和人員，分廠有專職總支、支部副書記、分工會主席、政工干事，各司其職、各負其責，黨政工團齊抓共管。YH公司始終堅持按比例投入企業(yè)文化建設。僅“九五”期間，公司就投資450余萬元，先后實施“廠門形象工程”、“生產區(qū)綠化工程”、“生活區(qū)亮化美化工程”、“鍋爐脫硫除塵工程”等項目。廠大門內外寬敞整潔、氣勢宏偉，藍底白字的企業(yè)精神、質量方針、質量承諾牌醒目矗立，宣傳櫥窗色彩艷麗，幾十塊閱報欄放置著最新的報紙供人閱讀，黑板報寫著各班職工獎懲及當月的產量和質量數據。入夜，生活區(qū)、職工活動中心、圖書閱覽室霓虹燈閃爍，一片通明，形成了獨具銀華特色的企業(yè)文化氛圍。

　　請結合案例回答下列問題：

　　1．什么是企業(yè)文化？ 它包括哪些內容？（15分）

　　2．YH公司是怎樣認識到企業(yè)文化的作用的？ （20分）

　　3．YH公司在企業(yè)文化建設上做了哪些工作？ （15分）

2.東方電力公司的計劃工作

 　　王力是東方電力公司的總經理。長期以來，王總經理一直認為，編制一份可行的公司計劃，將有助于企業(yè)的成功。他花了近十年的時間，想方設法促使公司編制計劃方案并進一步完善，但是沒有取得成效。在這段時間里，他先后指派了三位副總經理負責編制計劃，雖然每位副總經理似乎都努力工作，他也注意到，個別部門經理繼續(xù)自行其是。部門經理的獨立決策造成相互之間的不一致，主管電力調度的負責人總是提請上級電力部門允許提高電費，卻沒有進展。公共關系的領導不斷地向公眾呼吁，要理解電力部門的難處。用戶卻認為，電業(yè)的利潤已經夠高了。公司應該通過內部解決問題，而不是提高電費。負責電力供應的副總經理受到社區(qū)的壓力，要他把所有輸電線路埋入地下，避免出現(xiàn)不雅觀的電線桿和線路，同時向顧客提供更好的服務。他覺得顧客是第一位的，費用則是第二位的。

　　應王力總經理要求，一位咨詢顧問來公司檢查情況。他發(fā)現(xiàn)，公司并沒有真正把計劃做好。副總經理負責編制計劃，而他的職員正在努力地進行研究和做預測，并把研究和預測情況提交給總經理。由于所有部門經理都把這些工作看作是對公司發(fā)展沒有多少意義的文書工作，因此，他們對此興趣不大。

　　請結合案例回答下列問題：

　　1．企業(yè)為什么要編制計劃？（10分）

　　2．計劃工作的程序是怎樣的？（10分）

　　3．怎樣才能使該公司有效地制定計劃？（15分）

4．如果你是顧問，有關計劃的類型方面，你會給公司哪種建議？（15分）

形考任務2（20分）

試卷總分:100  得分:100

1.巴恩斯醫(yī)院

 　　10月的某一天，產科護士長黛安娜給巴思斯醫(yī)院院長戴維斯博士打來電話，要求立即做出一項新的人事安排。從黛安娜的急切聲音中，院長感覺到一定發(fā)生了什么事，因此要她立即到辦公室來。5分鐘后，黛安娜遞給了院長一封辭職信。

　　“戴維斯博士，我再也干不下去了，”她開始申述：“我在產科當護士長四個月，有兩三個上司，每個人都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理。要知道，我只是一個凡人。我已經盡最大的努力適應這種工作，但看來這是不可能的。讓我舉個例子吧。像這樣的事情，每天都在發(fā)生。

　　“昨天早上7：45，我來到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上留了張紙條，是杰克遜（醫(yī)院的主任護士）給我的。她告訴我，她上午10點鐘需要一份床位利用情況報告，供她下午向董事會匯報時用。我知道，這樣一份報告至少花一個半小時才能寫出來。30分鐘以后，喬伊斯（黛安娜的直接主管，基層護士監(jiān)督員）走進來質問我為什么我的兩位護士不在班上。我告訴她雷諾茲醫(yī)生（外科主任）從我這兒要走了她們兩位，說是急診外科手術正缺人手，需要借用一下。我告訴她，我也反對過，但雷諾茲堅持說只能這么辦。你猜，喬伊斯說什么？她叫我立即讓這些護士回到產科部。她還說，一個小時以后，她會回來檢查我是否把這事辦好了。我跟你說，戴維斯博士，這種事情每天都發(fā)生幾次。一家醫(yī)院就只能這樣運作嗎？”

　　請結合案例回答下列問題：

　　1．組織結構的設計應堅持哪些原則？（10分）

　　2．一般來講，醫(yī)院的正式指揮鏈應該是怎樣的？（10分）

　　3．案例描述中有人越權行事了嗎？（15分）

　　4．戴維斯博士應該怎樣改變現(xiàn)狀？（15分）

2.李科長的煩惱

 　　李平（女），某大學工科專業(yè)畢業(yè)后，分配到一個中型工業(yè)企業(yè)，在車間任技術員。李平工作認真負責，一年后經廠領導同意，又考上同專業(yè)的碩士研究生，三年后研究生畢業(yè)，應原廠的要求，回來工作。

　　該廠技術科科長前一年退休，技術科暫由王副科長負責。王副科長及其他技術員雖然資歷較長，但均為本科以下學歷。此時企業(yè)急需開發(fā)一批新產品，而李平的碩士畢業(yè)論文正是有關方面的課題，而且該廠的領導對其以前的工作也有良好的印象，于是，企業(yè)領導決定任命李平為技術科科長。正式任命之前，廠長告訴李平,要與科里的老同志搞好團結。她的工作是全面負責技術科的業(yè)務，重點負責新產品的開發(fā)工作。

　　該廠技術科目前有兩個副科長，均為男性：王副科長56歲，中專畢業(yè)，建廠初期就進廠工作，已有30余年，對該廠的各項技術工作都十分熟悉，工作經驗豐富，與現(xiàn)任各位廠領導關系都很好。由于其學歷較低，不適應當前科學技術發(fā)展的要求，沒有任命為正科長。夏副科長40歲，本科學歷，10年前調入該廠，5年前曾參與當時的一系列新產品開發(fā)，獲得成功，其中部分產品成為目前該廠的主導產品，但考慮到其掌握的技術知識結構，與當前正在開發(fā)的新產品不適應，而且他與王副科長關系不太融洽，也沒有被任命。技術科還有其他7名技術員，除一位是去年分配來的女大學生外，其余都是男性，年齡均在35—50歲之間。

　　由于這批新產品的開發(fā)是相當復雜的工作，成功與否，對企業(yè)有重大的影響。所以，該廠成立新產品開發(fā)領導小組，由一位副廠長任組長，李平科長任副組長，李平具體負責日常工作。小組成員還包括夏副科長、兩名技術人員，銷售科和供應科各一名副科長。

　　李平感到自己雖然有較多的專業(yè)知識，但技術科的兩位副科長和其他技術員都是自己的前輩，有較多的工作經驗。因此，在分配工作任務、確定技術措施、進行產品設計等方面，李平都通過各種會議征求大家的意見，共同商定。一段時間后，李平感到同事們提出的方案不是很好，但好的方案大家并不認真對待，往往有時還沒有深入研究，大家就給予否定。王副科長會習慣性地向廠長匯報和研究有關全廠的技術工作建議，這些建議又與李平的建議相左，廠領導卻并不明確表示支持誰，僅強調精誠團結。夏副科長對新產品開發(fā)已有一套自己的方案，但李平很清楚地知道那是不可行的，從其責任心來講也是不能同意的，可又不好意思由自己直接來推翻，希望由新產品開發(fā)領導小組做出決議，但組長（分管副廠長）又不表態(tài)，其他成員更是無所適從。有時王、夏二人對科里的一些工作意見不一致，李平也感到十分為難。科里工作效率低，士氣也不高，李平感到這個科長真是難當。

　　請結合案例回答下列問題：

　　1．管理人員的選聘渠道有哪些？（10分）

　　2．案例中的技術科長一職通常采用哪種渠道選聘為宜？（10分）

　　3．你認為誰更勝任廠技術科科長的職務？（15分）

　　4．李平擔任廠技術科科長的工作，怎樣打開工作局面？（15分）

形考任務3（25分）

試卷總分:100  得分:100

1.　　撰寫一篇小論文（100分）

　　要求：管理學是研究管理活動過程及其規(guī)律的科學，是管理實踐活動的科學總結。任何一個組織，凡是有目標、有協(xié)調活動，都需要管理。截至目前，本課程的大部分內容你已經學完了，請問你有哪些收獲或者體會？請自擬題目和主題，撰寫一篇1000字左右的小短文，談談你的想法。

形考任務4（25分）

試卷總分:100  得分:100

一、單項選擇題（下列選項中只有一個答案是最準確的，請將其序號填入括號中。每小題2分，共20分）?

1.“凡事預則立，不預則廢”，說的是（? ?）的重要性。

A.組織?

B.預測

C.預防

D.計劃?

2.泰羅科學管理理論的中心問題是（? ? ）。?

A.科學技術

B.加強人的管理

C.提高勞動生產率

D.提高勞動生產率

3.企業(yè)目標的內容和重點是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標的（? ? ）。

A.層次性

B.多重性

C.變動性

D.重合性

4.計劃工作有廣義和狹義之分，狹義的計劃工作主要是指（? ）。

A.執(zhí)行計劃

B.檢查計劃?

C.檢查計劃?

D.制定計劃? ?

5.以下組織結構形式中，（? ?）最適用于組織部門間的橫向協(xié)作和攻關項目。

A.職能制結構

B.矩陣制結構

C.直線職能制結構

D.事業(yè)部制結構

6.應用模擬情景訓練方法測試應聘者有較高的準確度，常用于招聘（? ?）。

A.中層管理者

B.基層管理者

C.普通管理者

D.高層管理者

7.領導者以自身的專業(yè)知識、個性特征等影響或改變被領導者的心理和行為的力量是他的（? ）。?

A.法定權力

B.獎懲權力

C.組織權力

D.自身影響力

8.(? ? ) 的最大的優(yōu)點在于它持久、有形、可以核實。

A.口頭溝通

B.非語言溝通

C.書面溝通

D.電子媒介溝通

9.進行質量控制，首先應該掌握（? ）。

A.成本收益分析法

B.供應鏈管理方法

C.全面質量管理方法

D.預算控制

10.常見的風險型決策方法有：（? ）。?

A.德爾菲法

B.決策樹法? ?

C.頭腦風暴法

D.哥頓法

二、多項選擇題（下列選項中有2-4個是準確的，請將這些選項的序號填入括號中，多選或少選均不得分。每小題2分，共20分）?

11.明茨伯格通過實證研究發(fā)現(xiàn)：管理者在組織中扮演十種角色，這些角色被分為（? ）。

A.人際關系角色

B.組織人事角色

C.信息傳遞角色

D.決策制定角色

12.梅奧的人際關系學說的基本內容包括（? ? ）。

A.人是“社會人”而不是“經濟人”

B.企業(yè)中存在著非正式組織

C.生產效率主要取決于工人的士氣?

D.科學管理方法可以提高效率

13.任何組織的經營目標都是多元化的，比如：（? ）。

A.高學歷者的比例

B.高利潤

C.提高市場占有率

D.提高員工福利待遇

14.現(xiàn)代組織理論強調組織結構的設計應具有彈性，也就是說（? ）都要隨環(huán)境的變化而變動。

A.組織的部門機構

B.職責的規(guī)定

C.利潤的高低

D.職位的安排

15.事業(yè)部制組織結構又可以稱作（? ? ）。

A.M型結構

B.多部門結構??

C.W型結構?

D.產品部式結構?

16.領導者在領導過程中需要具備多種能力，它們是：（? ）。

A.情感能力

B.行為能力

C.意志能力

D.認知能力

17.當一個人的需要得不到滿足，會產生挫折感，受挫后的防范措施一般有（? ?）。

A.緊張不安的措施

B.積極進取的措施

C.消極防范的措施

D.尋求激勵的措施

18.用于衡量工作績效的各種信息應滿足（? ?）等方面的要求。

A.經濟適用性

B.靈活性

C.可靠性

D.及時性

19.零基預算的程序包括（? ? ）。

A.建立預算目標體系

B.逐項審查預算

C.編制預算

D.排定各項目、各部門的優(yōu)先順序?

20.按照決策的重要程度，可以將其分為（? ）。

A.職能性決策

B.業(yè)務性決策?

C.戰(zhàn)略性決策

D.戰(zhàn)術性決策

三、判斷正誤題（下列各題有對有錯，對的打√，錯的打×。每小題2分，共20分）?

21.控制的實質就是使實踐符合于計劃，計劃就是控制的標準。（? ）

22.權變理論認為，組織的管理沒有絕對正確的方法，也不存在普遍適用的理論。采用哪種理論和方法進行管理，要視組織的實際情況和所處的環(huán)境而定。（? ）

23.只有組織的高層管理人員才有資格編制計劃。（? ）

24.一般來說，戰(zhàn)略計劃相比作業(yè)計劃要承擔較高的風險。（? ）

25.組織發(fā)展是管理層的事，與普通員工無關。（? ）

26.組織結構設計必須與組織目標相匹配。（? ）?

27.一個組織的領導班子，只要最高領導者具有超凡的能力，其整體功能必然強大。（ ）

28.成就需要理論認為主管人員的成就需要是可以培養(yǎng)的。（? ）

29.成本標準和收益標準都屬于實物標準。（? ）

30.相對于個人決策，群體決策的效率較低。（? ）

四、簡答題（10分）

31.請簡要回答內部提升管理人員的優(yōu)點與缺點。

五、案例分析題（30分）

32.讓班組做主

　　通用機器廠金屬加工車間主任史濤，不久前被廠里派到某高校舉辦的第三期基層管理短訓班學習。聽到了不少專家、學者所做的關于現(xiàn)代化管理理論與方法的報告，覺得很受啟發(fā)。給他印象最深的，是一位姓孟的老教授關于群體決策的講演。孟教授強調說，根據大量國內外研究結果及實踐表明，只要給廣大員工機會，他們就會想出高明的主意，領導也會樂于采納。就是說，應當充分發(fā)揚民主，讓各班組做主，制定有關他們工作的決策方案。

　　老史覺得這個觀點很有道理。短訓班結束回到車間后，老史決定在實踐中試一試他所學的某些原理。他把本車間第二工段的25名員工全都召集起來，對他們說，因為他們工段新近添置了高效率的、自動化程度相對高的新設備，幾年前制定的老生產定額已過時，不適應新情況?，F(xiàn)在想讓他們自己討論并決定新的生產定額。布置完了，老史就回車間辦公室去了。他覺得自己不該參加討論，領導在場，大家不易暢所欲言，而且顯得對大家不夠信任。但他堅信，群眾準會定出連他本人都不敢提出的先進標準來。

　　一個小時之后，老史回到工段。工人們說，他們都覺得原來的定額不夠合理，定得過高。現(xiàn)在既然授權他們自己設置定額，經集體討論決定，新定額應比原來降低10％。這使老史大吃一驚，跟他的如意算盤截然相反，完全出乎他的意料，使他一時不知所措。

　　該怎么辦呢？接受大家的決定吧，定額又實在太低，肯定賠錢，對廠里怎么交代得過去？拒絕吧，失信于民，下回誰還聽你的？

　　老史進退兩難，只好登門拜訪孟教授。他心里非常生氣：這老書呆子，光出傻主意坑人，說的那套根本不靈嘛！

　　結合案例請回答下列問題：

　　1．什么是決策？怎樣正確地理解決策的含義？（6分）

　　2．個人決策與群體決策各有什么特點？ （6分）

　　3．孟教授講的領導應發(fā)揚民主，給員工決策權的說法對嗎？為什么？ （9分）

　　4．實行民主管理應具備哪些條件？該工段具備這些條件嗎？ （9分）

奧鵬，國開，廣開，電大在線，各省平臺，新疆一體化等平臺學習
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