形考任務3：階段性測試（第1-9章，權(quán)重25%，需輔導教師評閱）
試卷總分:100 得分:100
一、不定項選擇題（每題2分，30題共計60分；每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）
1.( )只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗所進行的人員預測就不太準確了。
A.比率分析法
B.直覺預測法
C.回歸預測法
D.趨勢預測法
2.( )是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗，把組織未來的業(yè)務活動水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預測方法。
A.直覺預測法
B.比率分析法
C.回歸預測法
D.趨勢預測法
3.事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資,其中（ ）為基本工資。
A.崗位工資
B.薪級工資
C.績效工資
D.津貼補貼
4.人力資源管理（ ）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎。
A.科學管理
B.人際關(guān)系
C.行為科學
D.企業(yè)文化
5.我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了( )的重大作用。
A.情感激勵
B.危機激勵
C.榮譽激勵
D.目標激勵
6.通常培訓需求分析從（ ）進行。
A.財務分析
B.組織分析
C.任務分析
D.個人分析
7.( )是保證績效目標完成的主要保障。
A.績效計劃
B.績效監(jiān)控
C.績效考核
D.績效反饋
8.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ ）。
A.改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式
B.人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級
C.變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)
D.從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位
9.福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以( )形式提供給勞動者的報酬。
A.獎金
B.保險
C.實物
D.帶薪假
10.實質(zhì)懲罰，包括( )是對嚴重違法違紀公職人員的懲罰。
A.記大過
B.降級
C.撤職
D.記過
11.工作分析的類型包括（ ）。
A.職能性工作分析
B.能力性工作分析
C.關(guān)鍵性工作分析
D.多方面工作分析
12.品位分類制度以“人”為核心要素，按照( )，將人員分為不同等級和類別的分類制度。
A.資歷
B.教育程度
C.工作經(jīng)驗
D.出身
13.績效管理中，績效指標設計的依據(jù)主要來源于工作設計和工作分析結(jié)果形成的( ) 。
A.工作規(guī)范書
B.崗位職責
C.崗位規(guī)范
D.工作說明書
14.“三支柱”模式對公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在（ ）。
A.公共部門人力資源管理也要“以人為本”
B.公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致
C.市場經(jīng)濟體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件
D.現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應用“三支柱”模式的可行性
15.績效考核主要從( )進行。
A.業(yè)績
B.能力和潛力
C.態(tài)度
D.能力和素質(zhì)
16.核査組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的（ ），為將來規(guī)劃進行準備。
A.分布情況
B.質(zhì)量
C.結(jié)構(gòu)
D.數(shù)量
17.人力資源管理的運作模式要服務于客戶需求的滿足，同服務外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（ ）角色應運而生。
A.業(yè)務的合作伙伴
B.領域?qū)＜?/p>
C.人力資源標準服務的提供者
D.人力資源標準服務設計者
18.下列屬于過程型激勵理論的是（ ）。
A.期望理論
B.公平理論
C.目標設置理論
D.需要層次理論
19.績效項目是指從哪些方面對員工的績效進行考核，通常包括（ ）。
A.工作業(yè)績
B.工作能力
C.工作態(tài)度
D.工作方法
20.教師在上個考核周期因上課遲到被學生舉報，影響了上個考核周期的績效評價，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因為上次事故而影響了其績效考核。這是考核中的（ ）。
A.暈輪效應
B.溢出效應
C.刻板印象
D.近因效應
21.公共部門人力資源需求預測方法主要有( )。
A.直覺預測法
B.比率分析法
C.回歸預測法
D.趨勢預測法
22.在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎的形式，（ ）都是在工作描述的基礎上再生和開發(fā)出來的。
A.工作說明書
B.資格說明書
C.職務說明書
D.職級說明書
23.( )是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預測方法，主要用于初步預測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預測。
A.比率分析法
B.直覺預測法
C.回歸預測法
D.趨勢預測法
24.培訓對象所處的層級不同，培訓內(nèi)容會有很大差別，對中層管理者的培訓，側(cè)重（ ）。
A.技術(shù)能力
B.戰(zhàn)略理解能力
C.領導力與執(zhí)行力并重
D.團隊建設能力
25.人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其（ ），具體表現(xiàn)在未來收益目標的多樣性和外部效應的社會性方面。
A.附著性
B.能動性
C.雙重性
D.社會性
26.德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的( )，確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉藴省?/p>
A.政治素質(zhì)
B.個人品德
C.知識素質(zhì)
D.能力素質(zhì)
27.一般來說，績效具有( )。
A.可測性
B.多因性
C.多維性
D.動態(tài)性
28.培訓在整個公共部門中具有（ ）的作用。
A.培訓是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段
B.培訓可以有效地改進和提高公共部門人員的工作績效
C.合理的培訓體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性
D.培訓是推進組織文化建設的重要手段之一
29.一般來說,( )傾向于在全國范圍內(nèi)招募。
A.主任科員以上的領導職位
B.公務員職位
C.中級管理
D.專業(yè)技術(shù)職位
30.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，包括（ ）。
A.法律監(jiān)控與約束
B.道德約束
C.社會群團的監(jiān)控與約束
D.輿論的監(jiān)控與約束
二、判斷題（每題2分，20題共40分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）
31.知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動地適應組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才。（ ）
32.工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎，對人力資源管理的各項工作都會產(chǎn)生重要影響。（ ）
33.對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級管理者都需參與其中并負起相應的責任。（ ）
34.從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊伍、員工必備的能力、激勵員工發(fā)揮其才能的機制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。（ ）
35.公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。（ ）
36.資格說明書是在工作描述基礎上對任職資格的界定與說明。它以“事”為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項工作的問題。資格說明書可以為人員招聘、培訓、考評、甄選與任用提供依據(jù)。（ ）
37.隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學資源的豐富，個性化的自主學習也成為公共部門培訓的重要組成部分。（ ）
38.人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個組織對其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價值觀。（ ）
39.未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務方案的技能。（ ）
40.晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時間等指標來表達。（ ）
41.人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其能動性。（ ）
42.對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務能力和專業(yè)技能水平；對于領導干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五個方面。（ ）
43.績效考核從制訂考核計劃開始，確定考核的標準和方法，通過對員工的工作業(yè)績進行考核評價，最后將考核結(jié)果運用到相關(guān)人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同一的。（ ）
44.人力資源管理“三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應用，其根本就是強調(diào)以人為中心，強化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。（ ）
45.職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。（ ）
46.工作輪換這種方法更適用于對新進入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。（ ）
47.因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機構(gòu)臃腫和效率低下的負面影響。（ ）
48.根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。（ ）
49.關(guān)鍵績效指標的理論基礎是“二八法則”，即 80%的工作任務是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。（ ）
50.使用回歸預測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預測效果才會比較好。（ ）
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